薪酬体系的设计级别评定级别评定——海问职务分析的方法和过程序号级别评定——确定岗位的说明级别评定——职务分析（编写职务说明书）级别评定——职务分析（编写职务说明书）级别评定——职务分析（编写职务说明书）级别评定——岗位评估打分级别评定——统计计算级别评定——分析结果级别评定——分析结果级别评定——分析结果级别评定——分析结果薪酬体系的设计13.09.2024根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距确定岗位薪酬的标准(3)薪酬范围业绩决定是否得到奖金以及奖金的数额业绩决定中层经理获得期权的数额及其实际价值公司业绩决定中高层经理所持期权的实际价值业绩决定基本工资的上调幅度原则将岗位归纳分级，以确保内部一致性属于同一级别的不同岗位的价值应符合市场行情及公司实际情况应找出岗位价值的关键驱动因素，并以此把岗位分类对调查结果进行初步分析目录公司KPI指标体系说明(一)公司KPI指标体系说明(二)提炼KPI（关键业绩指标）的方法KPI确定方法硬指标与软指标选择KPI指标的原则企管部规划专员KPI组成表企管部规划专员KPI软指标评分表一：战略规划报告建议报告（企管部总经理填写）企管部规划专员KPI软指标评分表二：战略规划建议报告内容整理备案目录季度考核表:自评部分季度考核表:直属领导考评(一)季度考核表:直属领导考评(二)季度考核表:人力资源部汇总季度考核表:改进建议年度考核表:态度考评(一)年度考核表:态度考评(二)年度考核表:能力考评(一)年度考核表:能力考评(二)年度考核表:人力资源部汇总年度考核表:直属领导评价表年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(一)年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(二)目录总论：绩效考评目的与用途总论：绩效考评原则总论：绩效考评周期与时间安排总论：考评者与被考评者绩效考评层次结构绩效考评内容：指标体系绩效考评内容：业绩考评绩效考评内容：业绩考评—工作计划完成情况考评绩效考评内容：能力考评绩效考评内容：态度考评（一）绩效考评内容：态度考评（二）绩效考评实施绩效考评实施：年初考评内容调整绩效考评实施：季度绩效考评（一）绩效考评实施：季度绩效考评（二）绩效考评实施：年度绩效考评（一）绩效考评实施：年度绩效考评（二）目录薪酬组合与绩效考核设计思路岗位等级评估模型第三事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（2）绩效考评实施：年初考评内容调整1、各个事业部所处行业的发展趋势（在行业的地位，对公司的贡献，与公司战略的匹配性，所处行业的平均经济回报，对不同事业部的考核指标等）；专业知识、专业经验和实际方法提炼KPI（关键业绩指标）的方法第一季度考评时间是3月25日—4月10日，年度考核表:能力考评(一)薪酬区间(人民币/年)属于同一级别的不同岗位的价值应符合市场行情及公司实际情况根据当地市场条件设定起薪标准，招聘具有所需技能的员工考评结果1月12日到1月15日总裁、人力资源部总经理负责部门总经理副总经理考核结果审核；明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(一)当期本事业部最大的目标是稳定现有客户、提高运营效率、控制运营成本、获取最大限度的利润。各级别月基本工资=A*X1考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理；工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评。浮动薪酬部分随业绩的变动范围岗位等级评估目录杰赛目前薪酬组合状况分析目前公司岗位工资与岗位责任不相匹配，岗位的重要性没有明显体现杰赛目前薪酬组合状况分析目录总体薪酬模型设计总体薪酬模型设计总体薪酬模型设计总体薪酬模型设计目录第一、二事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（1）第一、二事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（1）第三事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（1）第三事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（2）第六事业部总经理和副总经理考核激励的特殊说明（1）考评资料备案：1月18日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作为员工的薪酬决策提供依据将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程提交考评表格：下季度第一个月2日，绩效考评人将KPI与计划完成评分提交人力资源部制定、修订与实施劳动人事管理规章制度为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完成情况作出评估，工作计划完成情况的考评是对KPI考评必要的补充考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资