司机绩效考核指标最新文档(可以直接使用，可编辑最新文档，欢迎下载）司机绩效考核指标编号：0025指标名称月度工作计划完成情况指标定义考核期内，职位任职者工作计划的完成情况考核者部门总经理数据来源月度工作总结、工作记录等考核周期月度考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C、D、E考核标准：A：计划内工作全部完成、质量很高且较好地完成了一些计划外的工作；B：计划内工作全部完成且质量较高；C：计划内工作大多数完成且质量较高；D：计划内工作较多未完成且质量一般；E：计划内工作较多未完成且质量比较差。考核得分：A得分为1.3~1.5、B得分为1.1~1.3、C得分为0.9~1.1、D得分为0.6~0.9、E得分为0~0.6操作说明：编号：0026指标名称员工接送工作满意度指标定义员工对上班及周末回萧山、杭州的满意度考核者部门总经理数据来源司机考核周期月度考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C、D、E考核标准：A：非常满意；B：满意；C：比较满意；D：不满意；E：非常不满意。考核得分：A得分为1.3~1.5、B得分为1.1~1.3、C得分为0.9~1.1、D得分为0.6~0.9、E得分为0~0.6操作说明：编号：0027指标名称公司水电煤气的费用结算出错次数指标定义公司水电煤气的费用结算出错次数考核者部门总经理数据来源费用结算记录考核周期半年度考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C考核标准：A：没有出错；B：1次，错误程度很小；C：两次（含）以上考核得分：A得分为1.3~1.5、B得分为0.8~1.2、C得分为0.7以下操作说明：编号：0028指标名称相关人员满意度（协作工作）指标定义相关人员对协助工作的满意程度考核者部门总经理数据来源相关人员考核周期月度考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C、D、E考核标准：A：非常满意；B：比较满意；C：满意；D：不满意；E：非常不满意。考核得分：A得分为1.3~1.5、B得分为1.1~1.3、C得分为0.9~1.1、D得分为0.6~0.9、E得分为0~0.6操作说明：2009-8-5绩效考核之KPI指标法发布时间:2021-02-2317:03来源:未知绩效考核之KPI指标法一、定义企业关键业绩指标KPI（KeyPerformanceIndication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。二、KPI考核的优缺点（一）优点：1．目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。2．提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。3．有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。（二）缺点：同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：1．KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。2．KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。3．KPI并不是针对所有岗位都适用三、关键绩效指标的特征（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。四、如何设计KPI考核体系：（一）KPI设计的基本思路运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:1.根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。2.根据岗位,1%的标准，定义成功的关键因素。3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。4.关键绩效指标的分解。（二）工作量化的灵活处理有些部门工作量化的确有困难，就从工作