什么是关键绩效指标(KPI,KeyPerformanceIndicator)体系平衡计分卡开发是在员工月度考核的基础之上形成的典型的平衡计分卡开发流程：1.公司的主要经营战略典型的平衡计分卡开发流程：2.公司的关键成功要素典型的平衡计分卡开发流程：3.关键衡量指标的开发奥迪经销商典型的关键成功要素分解图人均实际培训时数÷人均计划培训时数×100％公司层面的业绩衡量指标展厅来访＋展厅电话呼入＋主动出击＋网络点击与拟定的工作目标比较，员工每月的绩效状况决定了绩效奖金的多少。基于平衡计分卡的KPI绩效结果可考虑采用以下3种不同的计算方式：根据实际情形定义合格水平存货实际在库时间÷存货计划在库时间×100％建议长期而言，仍需过渡到方案一或者方案二依据设定的奖金系数与强制分布等级的关联，其奖金系数为关键衡量指标（KPIs)月度销售台数÷月新增潜在客户数量（每月考核年底平均）实际融资完成额÷预算融资完成额目标值：当实际绩效与目标绩效相吻合时；绩效杠杆乘数依据不同的岗位类别以及绩效指标的不同而变化，具体变化情况将在后面详细描述应收帐款÷（销售/维修）营业收入×100％通常在实际绩效低于最低值时，不发放任何绩效奖金KPI定义汇总——客户类指标核心员工流失数量÷核心员工总数经销商从企业KPI指标库中选取指标的建议原则公司平衡计分卡的部门分解图公司平衡计分卡的部门分解图的使用方法1.以销售部为例，首先从销售部对公司KPI的贡献程度的角度，对影响程度方面进行打分。1分表示该部门对相对应的公司指标有影响。0分表示没有影响公司平衡计分卡的部门分解图的使用方法2.从平衡计分卡的四个方面，分别界定该部门的关键绩效指标。下图为推荐的销售部KPI库公司平衡计分卡的部门分解图的使用方法2.从平衡计分卡的四个方面，分别界定该部门的关键绩效指标。下图为推荐的服务部KPI库典型关键岗位的建议关键绩效指标销售经理与销售顾问KPI定义汇总——财务类指标平衡计分卡将作为集团各级公司管理层建立关键绩效指标（KPI）体系方案的基础与拟定的工作目标比较，员工每月的绩效状况决定了绩效奖金的多少。建议将经理及以上所有管理人员不参加员工排序，而是单独组成一个小组进行排序网络销售和服务竞赛获奖员工数量指标权重用来表明不同绩效指标在目标绩效奖金总额中所占比重各经销商可以根据自己的实际情况，对分布比例进行调整：部门应根据不同时期的不同业务重点，选择合适的绩效指标。实际融资完成额÷预算融资完成额以下的奖金系数是为了便于测算所给出的假设。公司平衡计分卡的部门分解图的使用方法2.该方案的特点在于管理最为精细，每一个KPI的目标设定都能尽量做到量化、公平和准确。实际融资完成额÷预算融资完成额强制分布依据个人的绩效总分进行，而不需要对每一项KPI的考核结果进行强制分布平衡计分卡开发是在员工月度考核的基础之上形成的D=(C÷A)×(－1)备件销售收入÷用于备件采购的流动资金KPI定义汇总——学习与成长类指标绩效奖金支付理念短期激励机制的示意绩效奖金的四个要素绩效奖金的四个要素（续）绩效奖金的四个要素（续）平衡计分卡的绩效结果计算方式方案一：为每一个KPI分别设定目标值、最高值和门槛值方案二：绩效等级定义方案二：为保证评估结果的公平性，该方案需要运用强制分布（ForcingDistribution）方案二：强制分布规则方案二：奖金系数的设定方案二：奖金的计算方案三：为每一个KPI设定目标值。根据每一个KPI的目标达成率进行计算方案三：目标达成率的计算方法方案三：为每一个KPI设定目标值。根据每一个KPI的目标达成率进行计算（续）三种奖金方案的总结谢谢观看