培训与开发中国人民大学（优选）培训与开发中国人民大学教材与参考书目培训开发理论与技术徐芳主编复旦大学出版社雇员培训与开发[美]RaymondA.Noe著徐芳译中国人民大学出版社相关的网站Training(www.trainingmag.com)TD(www.astd.org)HRMagazine(www.shrm.org)Workforce(www.workforce.com)BureauofLaborStatistics(www.bls.gov)专业协会美国培训与开发协会(ASTD)美国人力资源管理学会(SHRM)美国管理学会工业与组织心理学会SocietyforIndustrialandOrganizationalPsychology学术期刊HumanResourcesDevelopmentQuarterly,PersonnelPsychology,JournalofAppliedPsychology,TrainingResearchJournal,JournalofVocationalBehavior,JournalofManagementDevelopment导论名人论培训一、培训开发的基本概念员工培训与开发比较培训与开发：指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织战略目标的实现做出贡献。培训对实现我们的经营目标重要吗？●课程中每个单元的时间分配。2生活情境理论虽然把学习动机视为一种成长动机，但在学习动机形成问题上，片面强调了外部因素的作用，忽视了成人自身的激励作用外在薪酬的一种形式，增强企业对员工的吸引力；2．要求人力资源开发专业人员准确掌握外部专业培训机构的情况，包括：各专业培训机构的培训内容、课程体系、课程特点、培训质量、品牌声誉等；在设计和传递培训方面有多少和哪些经验22009年度培训重点规划项目以掌握技能为目的的实践性培训法●培训教师应做哪方面的准备。考虑企业自身的实际情况培训(training)，是企业为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而进行的教育训练；研讨法，既在老师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法，主要有集体讨论、分组讨论、对立式讨论他们应该有不同于学生的学习方法成人自身的个体经验就是一种学习资源；未来培训需求分析：这类培训需求主要是为满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的需求。有不怕困难、勇挑重担的毅力和决心3把成人参加学习的目的唯一地归纳为提高自我价值，忽视或否认了成人学习多目的的特点。保持对市场和外在环境的高灵敏度，遇见企业发展趋势，保持常新的思维状态人力资源管理的基本模型总经理：总培训师，制定培训策略、审批培训计划和经费，参与重大培训活动、授课、签发培训证书HR总监：执行培训师，组织、协调、督导、对培训师的培训各部门经理：培训师关于学习型组织培训与开发的目标企业为什么重视培训开发花多少钱培训有多大回报企业培训在国外已经有了100多年的历史，国外的专业培训机构做过实验，企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报。一家汽车公司在对员工为期一年的培训中共支出20万美元，当年节省成本200万，第三年节省300万。有关统计表明，美国生产力的提高中26%是由于对员工和管理者进行HRD所导致。以上数据来源：徐芳《培训与开发的理论与技术》三、培训与开发的分类按培训对象划分一是决策层人员培训；二是管理层人员培训；三是技术层人员培训；三是操作层人员培训。四、培训开发专业人员的角色与挑战对培训开发专业人员的基本要求培训职责制定培训计划：分析培训需求；确定培训目标；制定培训计划组织实施培训：组织师资（内、外）；培训资料（自编、购买）；培训方式方法；时间、地点、参加人员、现场管理培训效果评估：评估方法确定、资料收集、总结报告培训后勤保障：场地、设配、用餐、住宿、交通有多少从业者培训开发专业人员面临的挑战外包的具体流程1.要求人力资源开发人员掌握人力资源外包的技术和方法，包括如何进行外包价格的谈判，如何签定外包合同，如何对外包的效果进行评估，如何在外包过程中进行监控以确保外包的质量等；2．要求人力资源开发专业人员准确掌握外部专业培训机构的情况，包括：各专业培训机构的培训内容、课程体系、课程特点、培训质量、品牌声誉等；3.要求人力资源开发专业人员能够在对内部培训需求进行系统分析的基础上，结合外部专业结构的特点，进行外部专业培训服务的招标和筛选，以确保企业能够以最低的成本获取最能够满足企业需要的培训服务；4．要求人力资源开发专业人员将其精力更多地集中于