卓有成效管理者的特征个体行为的生物学基础个体行为的社会学基础个体行为的心理学基础关于人的理论需要、动机与行为价值观与行为知觉与行为态度与行为合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。通过理性批判方式发现真理一般说来，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚有的具有学者风度，有的却目不识丁；我国不同时期大学生价值观的变化（许燕，1999）影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度。如：勤奋工作、襟怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等。一般说来，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。（1）马斯洛的需要理论以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要，没有考虑个人对社会的责任。联系：感觉是知觉的成分，是知觉的基础；二、马斯洛需要层次理论今朝今醉、贪婪、贪污受贿当优势动机引发的行为后果达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足。有某种需要不一定就会产生某种动机，同样，有某种动机不一定就会引发某种行动。（一）经济人假设（麦格雷格）3.大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。4.大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。5.大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。6.人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。根据经济人假设，管理者的管理方式应当是：1.将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。2.应用职权发号施令，使对方服从。3.强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。4.在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。“社会人”假设是梅奥等人1932年依据霍桑试验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。其基本内容是：1.交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。2.工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。3.非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。4.组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。根据这一假设，相应的管理措施为：1.管理者不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人，体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。2.对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。3.管理者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。自我实现人假设认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。主要内容为：l.一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。2.人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。3.个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。4.在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。5.大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。根据自我实现人假设，相应的管理措施为：1.管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。2.激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识，增长才干，发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。3.在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。20世纪60年代末70年代初提出的复杂人假设，与摩尔斯和洛西1970年提出的超Y理论，共同构成权变学派的理论基础。以往的人性假设，如经济人、社会人、自我实现人各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化。事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。由此提出了复杂人假设：1.人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。2.人在同一时间会有多种需要和动机，他们相互作用，并结合为统一的整