第一节员工绩效考核的几个问题一、绩效考核的概念绩效考核体系（二）将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系（三）绩效指标落实到人（四）考核以客观、明确的标准为依据（五）考核表设计采用组合式（六）多角度评价（七）注重考核依据的收集（八）注重自我评价（九）强调考核者与被考核者的交流（十）给予被考核者申诉的权利三、绩效考核方案设计的几个问题第二节员工考核的一般方法一、考核方法的分类二、常用的考核方法（一）分级法1．简单分级法2．交替分级法3．对偶比较法（也称成对比较法）4．强制正态配法强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成绩服从“两头小、中间大”的正态分布。（二）量表考核法考核量表主要由以下要素组成：1．考核内容2．考核标准3．考核总分及分配（三）行为锚定评定法（BARS）这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用典型的行为描述句作为考核标准。下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为锚定评定法的例子：1．一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果该顾客满意而去2．一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求换一副大一号码的。能礼貌地为她退换3．一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货款4．当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明知按公司，该商品尚在规定可退有效期内，却谎称已过期限，无法再退三、工作结果考核方法的选择工作标准法举例：考核要项绩效标准文书沟通1.所有信件收到后1周内回复并将副本归档。2.内部文件及其他部门来文均应于收到后2个工作日内回复。3.所有公文应于收到周内予以张贴或传阅，并签字附日交回部门主管4.正式会议记录于开会后5天内分送与会者。第三节考核内容的确定二、工作态度指标设计（二）设计方法决定业绩的关键因素调查表第四节绩效指标体系的建立一、绩效指标体系（一）绩效指标体系绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述（二）平衡记分卡3．平衡记分卡的作用二、KPI体系的建立制定企业的发展战略该公司的战略目标是，专注于传统园林建筑，做专做精，做专做强做大。确定关键绩效指标关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的KPI，即一级KPI；然后采用因素分析法确定部门的KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI。某房地产公司关键绩效指标一览表关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法其步骤是：某旅游公司分公司一级KPI表第五节考核标准一、考核指标与考核标准二、与工作结果指标相关的标准(二)定性标准定性标准可以概括性描述也可以逐条描述三、与工作态度指标相关的考核标准2．期望评语式标准(三)方向指示式标准（四）行为特征标准四、岗位绩效标准的制定●岗位绩效标准应当在工作分析的基础上，在专业人员的指导下，由岗位的直接上级和岗位任职者协商制定●岗位绩效标准应在部门绩效指标明确后制定下面以某公司行政人事部秘书岗位为例说明，具体过程如下：（一）开展工作分析，编写工作说明书（二）确定绩效标准制定人并对其进行培训（三）制定岗位绩效标准2．将考核要项按重要程度分为ABC三类1．简单分级法●因此，要对全体制定者进行培训。2．期望评语式标准（三）绩效指标落实到人（四）目标管理考核法（MBO）4、层次分析法基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为锚定评定法的例子：①量的标准：即在某一时间内必须完成的业务量；②标准经协商而定，获得上下认同3．考核总分及分配即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其二、与工作结果指标相关的标准发挥，因为自己最了解自己。如何制定出明确的、便于评估的考核标准又是对考核者进行监督的手段②客户指标：大客户满意度、投诉率制定绩效标准要遵循以下原则：1．部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核，然后交人事部门岗位绩效标准表部门：行政人事部岗位：秘书制定日期：2003年4月第六节考核要素（指标）的量化一、加权（一）加权的方式（二）加权的方法1.主观经验法:一般是指考核方案的设计人员根据其经验进行加权2．ABC分类权重法:将考核指标分为ABC三类，分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数3．专家调查权重法步骤：①确定各要素的等级与权重数值②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。③计算