重点掌握安利绩效考核：让员工广泛做主安利绩效考核：让员工广泛做主安利绩效考核：让员工广泛做主安利绩效考核：让员工广泛做主安利绩效考核：让员工广泛做主安利绩效考核：让员工广泛做主安利绩效考核：让员工广泛做主安利绩效考核：让员工广泛做主你还年轻，很有潜力，好好干会干出成绩来的。工作成效明显或群众反映良好（满分20分）。第二节绩效考核体系的设计绩效考核是应用科学的方法对员工业绩进行客观的描述过程。考评程序和细则没有征集全体员工的意见。工作成效明显或群众反映良好（满分20分）。一次不成功的绩效反馈面谈有研究销售人员绩效考评制度的专家认为，安利针对销售人员设计的绩效考评制度帮助销售人员相信自我，挑战自我和成就自我使得安利的顾客满意度和忠诚度。鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目按期按质完成部交办的任务；指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。为员工薪酬管理提供依据相匹配的7项才能要素：即负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。根据考评要素，通过排序确定员工绩效优劣的一种考核方法。值得关注的还应当是安利有着先进的绩效考评制度，由此产生的人才忠诚度使安利的全球化市场战略的宏伟目标得以实现，成为财富500强排行榜里最长盛不衰的公司之一。”张三从赵经理的目光中先是看到了批评与冷漠，接着又看到了他对小李的欣赏，张三心里感到了刺痛。一次不成功的绩效反馈面谈第一节绩效考核与绩效管理概述绩效的特点绩效的多因性绩效的多维性绩效的动态性安利的绩效管理绩效管理的特点及作用是什么？绩效管理的作用第二节绩效考核体系的设计一、制定绩效考评计划二、确定绩效考评的标准和方法主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评——考评细则主管人员的绩效考评——考评细则主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评——分析四、考评实施五、绩效考评反馈员工绩效改进主观考评法一、主观考评法序列比较法成对比较法比例控制法二、客观考评法量表评定法分定考评法三、目标管理法课堂小结课堂小结一次不成功的绩效反馈面谈一次不成功的绩效反馈面谈一次不成功的绩效反馈面谈没有做好前期的宣传工作，大多数员工不明确考评的具体目的和细节。为员工的职务调整提供依据分级：按工作人员所担任的职务进行分级。再说了，小李业绩好那是因为……”张三似乎有满肚子委屈，他还想往下讲却被赵经理打断了。考评者发现考评过程中存在的问题“我们刚才谈到哪儿了？”赵经理显然把话头丢了。现在我们已经有了一定的市场占有率了，公司知名度也有所提高，应该讲现在比我们那时候打市场要容易些了。考评工作是很重要，但在全集团尚未实行管理人员考评之前自搞一套，主管们压力一定很大，一旦影响了情绪，工作会更糟的。一次不成功的绩效反馈面谈主管人员的绩效考评——考评细则导致这次考评失败的主要原因是什么？一次不成功的绩效反馈面谈你看和你一起进公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多学着点儿！今年业绩不好，以后会好起来的。安利公司的待遇不一定是市场上好的，优秀的企业文化，良好的工作氛围，以公平、合理的绩效考评制度为代表的人力资源策略，这就是安利能吸引并留住人才的秘密。主管会议开得不错，在李经理阐明考评工作意义之后，不少主管纷纷发言表态，支持领导决定，气氛相当热烈。一次不成功的绩效反馈面谈一次不成功的绩效反馈面谈一次不成功的绩效反馈面谈一次不成功的绩效反馈面谈试一试ThankYou!谢谢观看