第一节薪酬预算概念薪酬预算的作用薪酬预算过程中的关键决策薪酬预算影响因素影响因素——员工企业内部环境影响因素——企业影响因素——环境薪酬预算的周期薪酬预算的编制方法自下而上法薪酬预算最终报告需要包括的信息：本年度的整体基础薪酬预算年度的整体基础薪酬预算年度的薪酬增长（2-1）预算年度的薪酬百分比增长（3/1）本年度的实际薪酬增长(实际值)本年度的实际薪酬增长百分比（5/1）本年度与预算年度薪酬的比较比率主要部门的人员数和基础薪酬费用主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用按人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新定级）自上而下法具体步骤1、薪酬总额的确定盈亏平衡点推算法劳动分配率推算法劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用；其计算公式是：附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用=利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收2、薪酬增长幅度的确定3、预算的分配“自下而上法”vs“自上而下法”第二节薪酬控制一、薪酬控制的含义2、薪酬增长幅度的确定当员工人数减少或是流动速度缓慢时，则会使得整体的薪酬水平上升流动效果=年流动率*预计平均增长率企业内部成员对于薪酬和福利方案的理解达到了怎样的程度；流动效果=年流动率*预计平均增长率扩展或精简临时工而不是扩展或精简核心员工来完成灵活性和控制人工成本员工的晋升情况和分级情况如何？通过雇佣量进行薪酬控制主要部门的人员预计变化和基础薪酬费用2、分发预测说明书和表格而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。与企业战略紧密相联，服从组织发展，能够控制总体的薪酬水平首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些信息是值得所有企业都加以重视的。对员工的绩效水平进行了翔实的考察边际盈利点：指销售产品和服务带来的收益不仅能够弥补其全部成本支出，还可以付给股东适当的股息对谁的薪酬水平进行调整？（4）增薪幅度：企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为：增薪幅度=本年度的平均薪酬水平均－上一年度的薪酬水平增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内。如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定，人工成本变化小，因此，将企业的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超出企业的承受能力，又能激励员工努力工作，为企业发展作出贡献。（5）往年移动平均薪酬：对过去相邻的每三年的薪酬水平求出算术平均数，对这些平均数进行比较，绘出薪酬平均移动趋势图，以反映近年的薪酬水平的变化趋势。2、薪酬控制的原则（1）以薪酬战略为指导的原则。薪酬总量的控制、薪酬整体水平、在行业中的薪酬地位的确定，都是在具体薪酬战略指导下的产物，这是薪酬总量合理性的基础；（2）以销售收入为基础的原则。薪酬总量是按照销售收入的一定比例来进行确定，综合考虑成本和利润关系，这是薪酬总量考虑的物质基础；（3）利益和风险共享的原则。员工与企业同享成功、共担风险。企业经营效益好，员工收入高，反之则越少，这是薪酬总量考虑的激励基础；（4）具有一定的稳定性原则。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定，避免大起大落，这是薪酬总量考虑点稳定性基础。三、薪酬控制的途径薪酬控制的途径薪酬控制的途径薪酬控制的途径第三节薪酬沟通管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。针对薪酬及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。确定沟通目标确定沟通目标搜集相关信息制定沟通策略整体的流动效应＝1000000×15％×6％＝9000元如果企业经营水平不佳，则应参考行业的一般水平，确定合理的薪酬比率，再由此推断合理的薪酬总额员工薪酬与绩效水平是否一致？＝薪酬水平/人均销售额通过雇佣量进行薪酬控制6、与管理层共同回顾并修改预测与预算预算年度的薪酬百分比增长（3/1）提供了相对来说最严格的加薪原则，最容易控制。对员工的绩效水平进行了翔实的考察当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬是下一年度薪酬预算的参考，有利于保持企业的稳定性，为员工提供心理上的安全保障增薪幅度=本年度