导论导论第一章个体行为基础第一章个体行为基础1．感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对事物的个别属性的反映。2．知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑对客观事物整体的反映。知觉的特征：选择性、整体性、理解性、恒常性。3．知觉的种类：空间知觉、时间知觉、运动知觉。4．影响感知的因素：（1）客观因素：实体特征、感受性的变化、对比的事物容易提高感知的能力、感知中的对象和背景的关系、强度与活动程度。（2）主管因素：个人过去的知识经验、当前的感知任务直接影响感知的效果、态度感情和需要、学习、词语的影响。5．感知强度原理说明，外部因素强度越高，就约容易被感知。6．感知防卫：定型偏见、光环效应、以己度人、短识。7．定型偏见：就是仅仅根据这个人是属于哪一个范畴就推断他有哪些品质的倾向。8．光环效应：就是利用对某人在某个方面已有的好印象或是坏印象去评价这个人在其他方面的情况。9．以己度人：就是以你自己所具有的品质看待其他人。10．短识：就是按一个人的当前行为来进行判断的一个倾向，而不管这个行为是否确实反映了这个人的真实情况。11．X理论：（1）19世纪末20世纪初，“科学管理之父”泰罗在长期的实践基础上提出“经济人”假设，亦即X理论。（2）人生来就是懒惰的，总是想尽办法逃避工作，因此需要用外部刺激来进行激励。（3）人们自己的目标与组织的目标对立，以自我为中心，对组织目标漠不关心，因此需要用外部力量对个人进行控制。（4）人们受非理性感情支配，不能自我约束和自我控制，容易受别人的影响。（5）一般人并没有什么雄心大志，愿意受人的领导，不愿意自己负责，视安全为第一要素。（6）多数人工作只是满足自己的温饱，只是金钱才是激发积极性的唯一动力。12．霍桑实验的贡献：（1）工人是“社会人”而不是“经济人”；（2）发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；（3）企业中存在着“非正式组织”；（4）新的领导能力在于提高工人的满意度；（5）只有把人当作“社会人”来看待，而不是当作完全理性的机器看待，才能创造出高效率。13．Y理论：（1）一般人不是生来就是厌恶工作，要看哪些可控的工作条件，工作可能给人带来一种满足感；（2）要想达到组织目标，不一定非得靠外部控制和惩罚的威胁。管理人员可以允许人们自己实行自我指导、自我管理来达到要求他们达到的目标；（3）在合宜的条件下，一般人都会明了不但应当接受工作任务而且应当主动寻求工作；（4）广大群众，而不是只有少数人，在解决组织存在问题时具有想象力、智慧和创造性。1．影响个体激励的因素：态度、信仰、价值观、需要、目标、公平感。2．激励是人们朝着某一特定目标行动的倾向，亦即激励是有目的的、朝向一定目标的行为。3．任何行为的产生都是由动机驱使；动机以需要为基础。4．激励主要有两种理论研究方法：一是内容型激励理论；一种是过程型激励理论。5．内容型激励理论：马斯诺的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。6．过程型激励理论：弗隆的期望理论、波特－劳勒的期望激励理论。7．马斯诺的需要层次的基本假设：（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。（2）人的需要按重要型和层次性排成一定的次序，从基本的到复杂的。（3）当人的某一级的需要得到最低满足后，才会追求更高一级的需要。（4）满足较高层次的需要途径比满足较低层次需要的途径多。8．马斯诺需要层次论的内容：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现的需要。9．奥尔德弗在马斯诺需要层次理论基础上，提出ERG理论。主张：（1）人的需要分成3种：生存的需要、相互关系和谐的需要、成长的需要。（2）不仅有满足－上升的理论，而且也有挫折－倒退理论。10．麦克利兰的成就激励理论：（1）所谓成就激励就是想要按高标准行事的愿望，或者要在竞争环境中取胜的愿望。（2）麦克利兰利用投影法来测定人的成就激励强度。（3）自我激励的特点：A、高成就者喜欢设置他们自己的目标；B、高成就者在选择目标时倾向于回避极端的困难；C、高成就者喜欢能多少立即给他们反馈的任务。11．赫茨伯格的双因素理论：（1）重点试图说明什么职工们重视某些与工作有关的成果。（2）一是强调有些工作因素能引起对工作的满意度（激励因素）；而另一些因素只能防止不满意感的产生（保健因素）。（3）激励因素：工作本身、对工作成就的工人、提升和责任等。（4）保健因素：包括组织的政策和管理、技术监督、薪金、工作条件和人际关系等。（5）激励因素通常与对工作的积极感情相联系，有时也与消极感情相联系；保健因素却几乎从来与积极感情无关。12．弗隆的期望理论：（1）展示了一个反映工作激励中个人差异的认识变量的系统。（2）弗隆激励理论只跟选择行为有关。除了