主要内容人力资源总体规划人力资源业务规划人力资源规划的过程2.1人力资源需求预测(二)人力资源供给预测方法3.转移矩阵2.3人力资源供需平衡供给大于需求3.1人力资源战略类型（1）人力资源战略类型（2）（二）职能发展阶段1、企业特点市场竞争初步成功，人员迅速增加，组织不断壮大，专门人才被引进企业，掌管企业内不同的职能职权。2、企业面临的新问题（1）组织建立在职能专业化基础上，沟通显得十分重要，但又困难。（2）各类人员虽然主要靠情感和义气合作共事，但已开始关注自己的贡献和组织给予的回报，尤其希望自己的才能得到认可。（3）企业主管的决策任务减少，综合判断和协调的任务增加。3、人力资源战略重点转移到崇尚民主，加强沟通，构建互动的企业运作模式。战略方针是激励参与，处理好水平距和情感距的关系，即企业主管一方面必须提高自己的经营决策能力，另一方面要培养民主管理的作风。4、具体工作重点（1）抓好企业立法，健全员工参与决策的制度（2）处理好企业发展和职工生活改善的关系，用机制保障员工的合法权益（3）发挥教育的引导和激励作用（4）赞美杰出人才的表现，不要忽视他们的成就（5）把优秀人才当作主要成员，不要向他们显示等级差别。（6）领导人提高自己的领导能力，缩短与人才的心理距离，切不可心胸狭窄，疾贤妒能。（三）分权阶段在企业内建立“小企业”，使小企业按创业阶段的特点管理，整个企业有明显的成长和发展，建立了基本规范的管理组织结构。1、人力资源战略重点发挥经济杠杆的作用，建立绩效考评和与之挂钩的合理利益分享机制。战略方针是宽严相济，妥善处理执行中的原则性和灵活性的关系。2、原因（1）此阶段人对贡献和回报的理性进一步增强，利益杠杆的作用明显（2）不仅组织机构分层，人才使用也分层，不同层次的人才担负不同层次的职责（3）绩效考评和利益共享机制使企业各部门有机联系起来，形成一个不同层次的专业人才网络，而利益机制是网纲。（4）合理的利益机制突破了依靠高度事业认同感和单一情感力量来吸引和团结人的局限性，利于广泛吸收人才。（四）参谋激增阶段为加强对小企业的控制，行政主管增加了许多参谋助手，而参谋增加又会导致他们与直线的矛盾，影响组织命令的统一。由分权阶段重点激励和控制“勇者”和“强者”，扩展到对“智者”、“谋者”能力的识别和建议价值的判断。1、人力资源战略的重点加大智力，注重择人任事，规范人才评价、选拔和聘任制度，处理好聚才和驭才的关系。2、具体工作重点（1）引导优秀人才超越自我（2）对优秀人才的奖励要区别于其他人，（3）尊重优秀人才的人格与创造性劳动（4）科学分析人才类型，量才而用（五）再集权阶段分权和参谋激增所产生的问题，可能诱使公司高层主管集中决策权力。但不再是创业阶段的重复。人力资源的战略重点应放在能统领和指导员工思想又能约束和规范员工行为的企业文化建设上来，依靠企业文化向企业注入统一的观念，统一的信仰，统一的哲学，从而凝结出企业的灵魂。实施这一战略的指导方针是以柔克刚，处理好虚与实的关系。文化的本质是人化，文化的功能是化人。以上五个阶段的战略是递进的关系，从重义融情到塑造企业文化，既是人力资源战略的转移，也是人力资源战略的丰富和发展。3.4企业战略、企业文化、人力资源战略、人力资源作业的匹配企业的战略性人力资源能为企业创造租金，意味着企业对战略性人力资源存在“剥削”，或者不等价交换最令卡罗瑟斯兴奋的是研究资金简直没有限制主要表现为员工对某企业独特知识（企业、人员情况、业务发展以及组织构建管理措施成功和失败的经历），专业知识（干中学获得的经验知识）、信任关系、团队基础因此，新古典经济学假定的企业同构和行业完全竞争仅仅是一个特例。实质上是：如何解释租金耗散Vs.到1914年，福持公司雇员的辞职率下降了87％，解雇率下降了90％，缺勤率也下降了75％。（2）发挥创造性的动力是自己热爱的事业以各自的优势以及彼此的信任和吸引聚集到一起，为完成一个只有大家团结起来才能完成的目标。实施这一战略的指导方针是以柔克刚，处理好虚与实的关系。”另外，高工资也带来高素质的雇员。从最严格意义上说，一个行业或者是完全垄断的或者是完全竞争的。企业独特的信任支持体系——家族以重义融情、为人才营造宽松的成长环境为重点，同时坚持同情达理、情义服从主义的战略方针。（2）各类人员虽然主要靠情感和义气合作共事，但已开始关注自己的贡献和组织给予的回报，尤其希望自己的才能得到认可。1人力资源战略类型（1）Case:杜邦公司实验室按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算高工资带来权威——福特说“如果我命令他们凌晨4点到这栋建筑的东北角去，到时候就会有上千人在那等着。Case:杜邦公司实验室战略性人力