方振邦教授经营学博士博士生导师参考资料课程大纲FANG使命—领导班子考核（领导个人考核）绩效评价主体的选择：谁来评价？是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。《哈佛商业评论》（1922）在庆祝创刊75华诞（1997）之际，隆重评选推出了“过去75年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。我们必须擅长哪些业务流程？我们赚谁的钱?用什么方式？外部群体（评价指标）与内部群体（评价指标）的平衡我们必须擅长哪些业务流程？四个环节：计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效如果想要实现使命与愿景，绩效管理在战略性人力资源管理中的地位第四步：汇总形成企业关键绩效指标库（建库）例：管理部门人员适应性观察调查统计表（1）将关键绩效要素进一步细化为反映其特性的具体指标，并在众多指标中选择出关键绩效指标。从上下级的单一沟通渠道转向360度的多个方向，以求评价的客观性。我们的战略是什么？途径1：增加收入机会：通过销售新的产品或发展新的客户，创造收入增长评价时间的确定：多长时间评价一次？FANGFANGFANGFANGFANG绩效的特点多因性：影响员工工作绩效的主要因素多维性动态性绩效管理系统模型组织为什么要进行绩效管理？绩效管理的三大目的绩效管理不等于绩效评价绩效管理是一个系统绩效管理：计划绩效绩效管理：监控绩效高任务高关系绩效管理：评价绩效有些指标不能被直接承接或由一个部门单独承接，对这些指标要进行进一步的分解。职能管理类、研发类：相对长对工作设计合理性的检验*核心目的（使命）*核心目的（使命）绩效管理在战略性人力资源管理中的地位根据评价指标确定评价周期四个环节：计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效愿景的三个因素：挑战性的目标；将关键绩效要素进一步细化为反映其特性的具体指标，并在众多指标中选择出关键绩效指标。四个层面的主要目标及其指标第四步：汇总形成企业关键绩效指标库（建库）绩效管理不仅关注结果和任务的完成，第四步：汇总形成企业关键绩效指标库（建库）外部群体（评价指标）与内部群体（评价指标）的平衡绩效评价主体的选择：谁来评价？绩效管理：反馈绩效绩效管理工具的发展演变目标管理（managementbyobjectives,MBO）目标管理关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators,KPI）什么是KPIKPI的特点：层层分解，层层支撑如何建立KPI体系建立KPI体系的步骤（企业KPI的确定）第四步：汇总形成企业关键绩效指标库（建库）优秀制造企业部门KPI的确定个人KPI的确定KPI的分类评价指标权重的设置原则平衡计分卡（TheBalancedScoreCard，BSC）平衡计分卡的创始人平衡计分卡的演变（2）对平衡计分卡的评价平衡计分卡出现的时代特点平衡计分卡的四个层面平衡计分卡的主要特点平衡计分卡的特点：平衡平衡计分卡的特点：因果关系图平衡计分卡的关键要素使命：为何存在？存在的理由？为人类作出什么样的贡献和创造什么样的价值？灯塔，指导和激励员工简单明了，激发变革易于理解和沟通长期性核心价值观：组织坚定的信仰指导决策和行动的永恒原则领导人的个人信仰3到5条长期性愿景：表达组织的中长期目标总是跟随使命和核心价值观，为制定战略提供基础人们对组织未来的期望：渴望变成、渴望实现、渴望创造的发展蓝图和预期目标，用憧憬的言语传达想要展现给世界的形象愿景的三个因素：挑战性的目标；市场定位；时间限制10-30年（3-10年）简洁、可行、鼓舞人心、激励员工平衡计分卡的框架两大财务战略四种客户价值主张四类创造价值的内部业务流程三种无形资产战略地图利益相关者层面（客户、上级、捐赠人等）1：总成本最低：追求物美价廉的客户：提供质量稳定的、及时的、低价格的产品和服务四个层面的主要目标及其指标消费者的战略地图消费者平衡计分卡平衡计分卡的指标数量：平衡计分卡上应该包含多少指标横向和纵向协同组织：分级开发平衡计分卡分级开发平衡计分卡的关键：纵向目标协同从单一的目标导向到过程监控过去强调目标结果，现在强调除此外，从计划阶段、实施阶段，反馈阶段对全过程进行监控。从报酬导向到发展导向更多地着重在员工的个人发展和组织的发展从单维评价（结果）到双维评价（结果+行为）绩效管理不仅关注结果和任务的完成，更关注员工的行为表现努力的程度从单一评价主体到多个评价主体从上下级的单一沟通渠道转向360度的多个方向，以求评价的客观性。绩效管理的关键决策评价指标体系：评价什么?评价指标体系（2）FANG案例：企业的适应性评价例：管理部门人员适应性观察调查统计表（1）FANG绩效评价方法：等级鉴定法绩效评价方法：行为錨定法各种绩效评价方法比较